良いお年をお迎えください。

令和元年も終わりに近づきました。今は月末業務と年末年始の体制づくりと多忙な毎日ですね。

今年も多くの方につたないブログを読んでいただきありがとうございました。

来年は診療報酬改定です。全体ではプラス改定となっていますが、訪問看護ステーションの報酬にどんなかたちで報酬がついてくるのかが気になります。理学療法士等の訪問看護のあり方や訪問看護情報提供療養費２の見直しなどの審議がなされているようです。診療報酬改定内容など来年も皆さまにわかりやすい言葉で伝えていきたいと思っています。

皆さまにとって来年が今年より良い年となりますようお祈りいたします。良いお年をお迎えください。

訪問看護療養費 PT等と看護の区別も検討？

来年度の医療保険の改定に向けた審議が行われている。審議で使われている資料は、全国の訪問看護ステーションに対し実施された調査結果である。

訪問看護療養費の4日目以降の訪問看護の実態が明らかになった。看護師の週4日目以降の訪問看護とPT等による週4日目以降を比較した結果PT等による訪問看護のほうが末期がん、留置カテーテル、褥瘡といった医療的ケアを必要とする利用者の割合が少ないことが明らかになった。そこで週4日目以降の訪問看護療養費を看護師が実施する場合とPT等が実施する場合と区分したらどうかとの提案があった。また併せて訪問看護指示書への職種への看護内容を記載する、また報告書にはどういった職種が訪問看護を実施したかの記載を義務付けることの検討もなされている。まさに調査結果という事実をもとにした審議が行われているのだ。

平成24年以降、訪問看護療養費は以前にも増し重症で医療依存度の高い利用者や在宅看取りの利用者に対処するための報酬のつくりになっていることを考えれば今回の審議内容は対象となることもありかな？と。

厳しくなる！？機能強化型ステーションのPT等の数

11月中旬の札幌、雪降りました 。会場の窓から降る雪を眺めながらの管理者研修会でした。

11月20日開催の中医協で「事実上の訪問リハビリステーション」に厳しい内容の論議が行われました。今までも訪問看護ステーションでありながら看護師より理学療法士等の割合が高いステーションが問題となっていたが、厚労省のデータで理学療法士等の割合が40％以上のステーションは職員一人当たりの重症者の受け入れ数やターミナルの実績が少ないこと、また24時間対応体制加算の算定率も低いことなどを踏まえ、例えば看護師割合い60％以上でないと機能強化型ステーションとしないなどの基準を設けていくことが示されました。

また、機能強化型ステーションの看護師数は常勤者であることとしていますが、常勤看護師の確保が難しいことから一部について常勤換算を認めることも検討されています。

報酬改定 利用料金の説明

10月1日、消費税率が8％から10％に引き上げられ1か月経過しました。医療・介護ともに報酬の見直しがありました。医療は訪問看護管理者療養費、介護は訪問看護費の基本報酬部分と居宅サービス等区分至急限度額の引き上げです。11月月初、10月の利用料請求の時期になりました。

今回の報酬改定は消費税率が引き上げられそれに伴う事業者の負担を補填ための見直
しです。利用者への説明は数か月まえから実施していることでしょうが、利用者は生活に掛かる消費税に敏感になっている時期でもあり、たとえ少額であっても十分な説明を心掛けてください。説明することで訪問看護ステーションと担当する看護師への信頼が高まります。

看護師の働きかた

看護師の働きかたを管理者として把握していますか？看護師一人当たりの訪問件数や残業時間や疲れ具合などで勘案している管理者はそれほど多くないのがコンサルでの印象です。
看護師一人当たり50から60件（1ヶ月）くらいの訪問件数でも新規採用しないと考えている管理者もいます。その根拠は訪問看護師が大変と訴えるから、これ以上働かせるのはよくないのでは？など管理者の主観によることが多いのです。1か月50から60件とすると1日1から2件の訪問になります。例えば訪問看護1件の単価が10,000円（これはかなり高いのですが）としても一人当たりの看護師は60万前後の収入しかないことになります。このように看護師の働きが悪いステーションのほとんどは赤字です。訪問看護ステーションは職員である看護師が働くことで経営の安定を図ることができる事業体です。ですからまずは看護師の稼働をあげないといけないのです。

制度・報酬がわかる管理者

台風19号で被害を受けた訪問看護ステーションや職員の方々お見舞い申し上げます。高齢者施設等の被災も多くあったようで心配です。

コンサルで会う管理者で訪問看護の経験なしが増えています。経験なしでも管理者になりたくない看護師が多い中管理者になったことはそれだけで評価に値するのですが、肩書がついただけという方が多すぎて残念です。それは管理者なのに訪問看護制度や報酬のしくみを知らないでいることです。例えば医療保険の利用者と介護保険の利用者は依頼されたときあるいは最初の訪問で確認します。厚生労働大臣が定める疾病等かどうか？介護保険の利用者で特定疾病かどうか？など医療と介護を区分けする条件は様々あります。このようなことすらわからないまま間違った請求をしているのです。このような管理者にはコンサルの中で制度・報酬の間違いを指摘し説明し「訪問看護業務の手引き」などの書籍の紹介など初歩的な内容に終始しまいます。
コンサルでは「看護で稼ぐ方法」を教えたいし管理者に経営の自信をつける機会としたいのですが・・・

多職種連携

9月25日は山形県看護協会セカンドレベル研修、多職種連携を担当した。参加者は看護師長 と公開講座の聴講生合わせ50余名で聴講生は病棟の看護師だった。

地域包括ケアシステムをすすめていく中で多職種連携は欠かすことができない。3回のグループワークを行う中で、情報共有不足や多職種の業務への理解不足、看護サマリーの不備などさまざまな問題点が示された。看護師と訪問看護師、看護師とケアマネジャー、看護師と担当医師などの連携でつまづいていることが明らかになった。多職種連携がうまくいかない理由として相手方の対応に問題あるとしている勝手な考えをしていることも気づいてくれた。その結果多職種連携は職種の違いの理解と職種による考え方や対応の仕方の違いを認め相互コミュニケーションを深めること、そして連携の目標は患者の在宅移行が不安なくできることでありそのための看護支援が必要との認識に至った。

研修後では病棟看護師として多職種連携に今まで以上に積極的に取り組むことができるところまで具体的な取り組みを確認できた。受講生は多職種連携にどのような考え方で取り組めばよいのかがわからなかったのだ。やり方がわかれば実践できる。
訪問看護側も同様で病棟看護師からの情報が少ないなどといってないで相互コミュニケーションがとれる関係性を築いてほしい。

中医協の審議

山梨県で有名な「天空かぼちゃ」葡萄狩りではなく「かぼちゃ狩り」行きました。

9月1日に中医協で平成30年診療報酬のその後について審議が行われた。その資料を見ると、訪問看護では機能強化型訪問看護ステーションⅠ・Ⅱの数が平成26年から平成30年で倍増しⅢの届け出も58か所となっていた。
平成30年6月審査分では、訪問看護情報提供療養費３の算定回数は422回、退院前訪問看護指導料は横ばいだが訪問看護同行加算は増加傾向、看護・介護職員連携強化加算22回などの結果が示されていた。これらを算定するにはステーション側がまず報酬の算定要件の理解は当然のこと、医療機関や医師や介護職への働きかけが求められるのだが、少ない回数の数字が物語っているとおりだ。地域包括ケアシステムで連携の重要性が叫ばれているがこれらの報酬算定件数が増えることが多職種連携の結果といえるのではないだろうか。

映画「よこがお」

主役の職業が訪問看護師の映画「よこがお」
訪問先の家族と業務上の関係を超え、勤務時間外に会い互いの秘密を話したことが恐ろしい展開をもたらすヒューマンサスペンス。

主役が訪問看護師でなければならない必然性はなんだっただろうか？
訪問看護はプライベート空間である家で介護者である家族も看護の対象者と捉え関わり、家族へのアプローチで看護の成果を上げる業務でもある。それゆえ家族から頼られる存在として評価されることも多くあるが、それは私的な関係ではないしそうであってはならない。その線引きを誰がどこでするのか？それは訪問看護師自身だ。

観客のほとんどは中高年、訪問看護師のイメージに影響しないかと考えてしまった。

管理者の仕事

コンサルで使用している訪問看護ステーションの実態を示す資料を管理者研修で使ってみた。

職員数と職員の訪問件数や算定している加算、地域の情報や訪問看護指示書を頂いている機関等ステーションの現状を常に把握していれば記入できる内容だ。しかし残念ながら記入できた管理者は30名中0だった。つまり管理者として最低限のステーションの現状の把握ができないということと認識した。驚いた。

日々変動する利用者数や看護師等の訪問件数とそれに連動する報酬の変化数字で把握をしないままでは経営・運営が今どのようになっているのかもわからないし、何が課題であるかわからない。ゆえに改善はできない。管理者として何をしているのだろう？

ステーションの実態を数字で把握し、利用者数や訪問件数の減少をいち早く察知した対応ができれば経営状態の安定を図ることができるのだ。管理者としてステーションを数字で把握し活動状況と連動できるようになってほしい。数字はその変動から様々なことを教えてくれますよ。

継続は力なり 講師冥利につきる

上越新幹線「とき」の車両が変わった。前の席との間隔も広くシートもゆったりしていた。なによりも揺れが少ないのがいい。

8月17日土曜日は新潟県看護協会の管理者研修会だった。お盆休み期間のせいか受講者は30名程度と少なかった。管理者の役割に始まり看護で稼ぐを伝えた。

休憩時間にコンサルしていたステーションの管理者から月商１千万円を達成できたことの報告があった。これで年商１億円を超えるステーションがまた増えたのだ、嬉しかった。
この管理者は毎年新潟県の管理者研修に参加していた。そして学んだことをを忠実に実践していた成果といってくれたが、実践を継続し成果をだすその努力はすばらしい。まさに「継続は力なり」を体現していた。

訪問看護情報提供療養費３

鉢植えのオリーブに実がついた。小指の先くらいの大きさ。中医協で来年度の診療報酬改定に向けた審議が始まった。

訪問看護ステーション数は増え続けていること、またステーションの規模も大きくなっていること、医療保険の利用者が増えていること、小児の訪問看護利用者が増えていることなどをステーションの情報がしめされた。

その中で昨年の報酬改定で訪問看護情報提供療養費３の算定が10％と低いことに注目していた。主治医との連携と医療機関への情報提供の促進をと新たに加えられた療養費だ。ステーションだけでなく情報提供書を受けた主治医側にも報酬がつくので、主治医へのアプローチも必要だ。
算定要件は「訪問看護業務の手引き」131・556・670ページを参照してほしい。

次の管理者への移行

写真は最近はまっているフラワーアート。イメージを膨らませながらの作成は楽しい時間。

二代目管理者からのコンサル依頼が多くなっている。特に外から採用された管理者の悩みは深い。アウェイ状態で管理者としての役割をはたさなければならないからだ。今までのやり方を変えようとすると職員からの反対や拒否でなかなかうまくいかない。またあからさまな
いじめもあったりする。これではうまくいくはずもなく新しい管理者は落ち込み、退職してしまうことも多くある。その結果ステーションが立ち行かなくなるり休止や廃止に至る。
残念なことだ。

訪問看護ステーションのイメージ

佐藤錦より甘くておいしい紅秀峰。盛岡で買うと安くておいしい。

7月8・9日は岩手県看護協会のサードレベルで訪問看護ステーションの経営の現状と看護師の起業を担当した。
16人の受講者でみなしの訪問看護が2か所とステーションが1か所だった。

看護部長の方々にステーションにどのようなイメージを持っているいるのか聞いてみたところ、「高い看護実践を行っている」「看護師のスキルが高い」「やりがいある仕事」など概ね良好だった。また経営していくのは大変そうだが楽しく仕事できている様子が伺えるともいっていた。考えていたよりも良いイメージだったので、病院のイメージがよいなら在宅移行はもっと容易になるのではと考えた。
それにはまずステーションからの積極的なアプローチ、医療機関の在宅支援部門だけでなくステーションのPRと在宅移行の訪問看護の役割を看護部長に直接働きかける方法もありと思った。在宅移行の促進は病院の診療報酬に直接反映するのですから・・・

訪問看護の「真実の瞬間」

経営不振に陥っていたスカンジナビア航空をサービス戦略の成功により再生に導いた「真実の瞬間」の著者ヤン・カールソンは、サービス活動で最も重要なことはサービス提供者と顧客とが出会う瞬間であると書いている。

利用者と出会い看護を提供するが、看護を受け状態の改善や安定を経験し安心を感じる利用者と、その場で利用者からの反応を体験し高揚感と達成感を感じる看護師、このような瞬間が訪問看護の「真実の瞬間」ではないか。
この瞬間が訪問看護の醍醐味でありやりがいでもある。より多くの看護提供で「真実の瞬間」を利用者と看護師が共有することで看護は醸成されていくのだ。

訪問看護記録を考える

コンサル等で記録の負担が大きいと相談を受けることが多い。訪問看護記録だけでなく、インテイク時の栄養や認知症アセスメントは必要か？の質問もあるくらいだ。その理由として時間がかかるから、必要性を感じないなどがある。

記録を甘く見てはいけない。記録は訪問看護実施を担保するものだ。それにインテイク時の栄養・認知症アセスメントは利用者の基本情報で、これらの情報は看護実践に極めて重要な情報であることにまちがいない。今一度訪問看護記録について考えてほしい。
またiパット等による記録を導入する訪問看護ステーションも多くなっているが、自分のスマートフォンへの対応はなんなくできているのに、職場のICT化へのアレルギー反応は少なくない。せっかくICT化したのに紙に戻したステーションもあるくらいだ。何か変ではないですか？何のための誰のための記録か今一度考えてください。

日看協 訪問看護に関する要望書提出

5月27日、日本看護協会は老健局に「2020年度予算・政策に関する要望書」を提出した。訪問看護の提供体制を推進するための「訪問看護推進総合計画」策定を求めた内容だ。
策定の内容であるが、2025年には訪問看護師を現在の5万人から12万人への増員の計画を推進するための拠点「訪問看護総合センター」（仮称）の創設と、地域医療介護総合確保基金の支援による訪問看護訪問ステーションの大規模化の推進、ステーションの指定基準改正による管理者要件を定め所定の管理者研修修了者であることなどを要望した。政策レベルでのステーションの強化を示したことになる。

ステーションの大規模化や人材確保は今や喫緊の課題だ。そこに政策が介入することは今後のステーション体制強化への影響は大きいといえる。

変わる管理者

写真の花、もとはネギ坊主。改良され紫の可愛い花になった。

訪問看護ステーションの管理者も自ら変わることが必要だ。管理者になりたくてなったというのはごく少数。そのためにやらされ仕事になり成果が出ないことが多いのが現状だ。管理者を受けたのは管理者自信なのにいつまでもやらされ仕事なのはおかしいし、やらされ仕事で成果がでるはずがない。多くは管理者自身の覚悟が足りないのだ。受けた以上は管理者として真摯に取り組まなければ責任放棄になるだろう。
まずは管理者としてステーションの現状把握から始めることだ。そして現状を分析し課題解決するための方法を導き出し実践し成果をだしてほしい。成果は管理者の成功体験になり自信へとつながっていくのだ。

DNAR 心肺蘇生の不実施

東京都消防庁はDNAR心肺蘇生の不実施を導入する方針を固めたという記事があった。ガン末期等の患者に対し事前にかかりつけ医とDNARについて話あいにより決定している場合や家族等の自発的な要望がでていた場合に限るとしている。

訪問看護ではDNARを希望している利用者に関わることがあるだろう。しかし多くの利用者や家族は延命を望まないけれどDNARがどのようなことを意味しているのかを理解していないことも多くあり急変時に救急車を要請しDNARの確認ができないまま延命措置が行われることもある。かなり繊細かつシビアなことだが人生会議や日々の訪問看護でDNARの確認を行い利用者等が望む最後を迎えられる支援につなげたい。

組織所属意識からの脱却

写真は「あしかがフラワーパーク」の黄藤。シャクナゲやつつじも競うように咲いていたが残念ながら時期をすぎようとしていた。

看護管理者の研修講師も引き受けておりサードレベルのテキストが届き読み始めたところ訪問看護ステーションの管理者にも共通した内容がみられた。

看護師の多くは今まで組織が出来上がっている医療機関で働くことがほとんどでかつその組織のやり方に適応することで働きつづけることを常としてきたそうだ。それが今までの看護師の働きかたであり組織のなかでの看護の在り方だったのだ。
それゆえ適応してきた組織を離れて起業し訪問看護ステーションを開設すること、また看護の提供をするための新たな事業の創設は看護師にとって極めてハードルの高いことなのだ。そのような状況でも勇気をもち看護職として看護を提供できる新たな領域にすすむことを選択すること、また訪問看護ステーションというあらなた組織をつくりあげることは社会に看護活動を示すことができるよい機会でもある。

小多機から看多機へ

１年前、訪問看護ステーションの管理者が「小多機を看多機にしたいので私に任せていただけませんか？」と法人にお願いした。

それまで小多機に医療依存度の高い利用者や看取りの利用者をお願いしてきたがままならず、看多機なら訪問看護で十分に関わることができると考えたのだ。ただ看多機の経営・運営に自信があったわけではなかった。しかし来年度は年商１億円を目標にできるほどになった。

管理者が行った経営・運営の取り組み、２９人の登録定員だが２７人までとし訪問看護利用者が緊急で通い・宿泊サービスを受けられるようにした。要介護度の高い利用者の割合を多くした。看護体制強化加算など算定できる加算はすべて算定した。報酬のしくみを理解していたからこそできたのだ。

事業家としての管理者

教え子の訪問看護認定看護師の訪問看護ステーションを訪ねて花巻にいった。

平成２５年訪問看護ステーション開設、平成２７年機能強化Ⅰに、平成３０年１０月看多機・サ高住・保育園を新たに開設し総勢６０人のスタッフを率い日々起こる事件！？に奮闘していた。

多機能化は訪問看護が基本で次にこんなサービスや施設があったらいいよね！の訪問看護師目線で始まっているのだ。訪問看護で利用者のニーズが把握したとき必要なサービスが地域にない歯がゆさを何度も経験したことが多機能化の機動力になっているのだ。
事業が大きくなれば責任者はすべての部署を管理・監督し多忙を極めているが彼女はそれを楽しんでいるように見えた。

訪問看護師の経営参画

４月１０日は北海道看護協会の訪問看護師養成講習会。２日目の訪問看護概論を担当した。公開講座にもなっており約６０名の参加者だった。

訪問看護師として働くには訪問看護制度と報酬の理解が基本であること、報酬制度の理解と報酬と看護の関連性の理解なくして経営参画はできないことをグループワークを取り入れ実施した。看護だけではなく制度・報酬を知り看護と結びつけ業務できるようになってほしいからだ。１日の研修を終えるころには「看護で稼ぐ」には訪問看護師としてどうしたらよいのかを考えられるようになっていた。

制度・報酬の知識が大切と自覚した受講者たちが所属しているステーションに戻ったら、管理者のみなさん現場で再教育し稼げる訪問看護師を育成してくださいね。

職場の雰囲気

さくら咲きました。花冷えが続いているのでしばらくは楽しめそう！

退職代行って知ってますか？退職したいけど申し出るのが怖く退職届の提出を代行してる代行業です。ある訪問看護師は利用者や職員の悪口が蔓延する職場に嫌気がさし退職を考えたが職場の雰囲気の悪さと管理者への不信感から退職代行を利用したそうです。
ディスリが横行しているステーションは職員のモチベーションが低く経営的にも低迷傾向にあります。
あなたのステーションはどうですか？

海外旅行で

プラハの綺麗な街並み。
ツアーでチェコ・オーストリア・ハンガリーを旅行した。プラハをはじめチェスキークロムなど世界遺産の素晴らしい街並みを歩き堪能した。

ツアーメンバーにいた７０歳くらいの男性と添乗員との会話を聞き、相談に応じた。急性咽頭炎の症状なのでプラハのクリニックを受診してもらった。約９時間のフライトで飛行機の中の空気は乾燥が強くマスク装着は必須だが男性はマスク嫌いだからと言い訳をしていた。
このように自己管理ができないまた環境の変化に適応できない高齢者が海外に行くことが多くなっている。しかしツアーへの看護師の添乗はそれほど多くないだろう。フィジカルアセスメントができる訪問看護師のセカンドキャリアになるかも？

うれしいメール

嬉しいメールがあった。
７年目の管理者で管理者２年目に私の研修を受講し「経営に目覚め」たという。そして３年目には機能強化型Ⅰを算定し押しも押されもしない大規模ステーションとなった。次の目標は看多機開設で７年目に建物を建築し開設できた。看多機開設当初は報酬が少なく苦戦したが１０か月後には１か月約９００万円を算定できるようになった。この管理者の経営安定の基本的考え方は制度の理解と報酬算定の徹底である。つまり加算の対象となる利用者の確保と加算算定できるステーションの体制整備は何をどのようにすればよいのかを考えた結果である。
３１年度はステーションと看多機合わせ３億を目指している。

管理者のモチベーション

可愛いつるし雛。

管理者になってみたものの何をどうしてよいのかわからないまま数年経過したがステーションは赤字で職員のモチベーションは低く職場の雰囲気は重く暗い。経営がうまくいってないステーションはこんな風だ。

常勤換算看護師数１２人利用者１１８人のステーションの管理者は現状を打開したくてコンサルを受けた。利用者を増やす、看護師の稼働をあげる、平均単価をあげる、居宅への営業強化などの具体的指導を行った。その結果２か月後月商６００万円が８００万円になった。管理者は指導のすべてを実施した結果だ。急成長し活気にあふれたステーションがみえてくる。

久しぶりの山口県

２月１７日約１０年ぶりに山口県に行った。

普段の管理者研修より多い約６０名の参加者。「管理者になりたくてなっているか？」の質問には残念ながら一人も手が上がらなかった。しかし研修終了時「管理者としてやるべきことがわかり明日から実践しますか？」の質問に８割以上の管理者が手を挙げた。

管理者にはなったがどうしてよいかわからないのが現状なのだ。管理者の役割や行動をどのようにしたらよいのかにはじまり経営状況の改善や人材育成と人材確保等さまざまな悩みに押しつぶされそうで、研修に助けを求めにきているのだ。この研修が管理者の行動変容の起爆剤になり山口県の訪問看護ステーションの経営・運営状況の改善につながってほしい。

経営に使える課題解決アプローチ

ステート新調しました。その聴こえにおどろき！企画中の「まちだの保健室」で活用します。

研修やコンサルで多くの管理者に会い日常的に利用者に対しては課題解決アプローチを用い看護判断し実践につなげることはできていると思いますがステーションの経営・運営への課題解決アプローチはというと弱い！のです。
ステーションの今抱える問題は何か？はよくわかっている管理者は多いのですが、問題のもととなっている様々な課題を明確にし分析し解決策と解決につながるアプローチ方法を考えることが苦手だということがわかります。対利用者への課題解決アプローチもステーションの課題解決アプローチも同じ手法でよいのですが・・・

予算どうしてる？

最近はまっているリース作り。写真は紅花のドライフラワーのリース。


そろそろ来年度の予算案作成、悩んでいる管理者は多いのでは？

予算案作成で前年度の予算を基準にしているならそれは間違い。ある管理者は前年度の予算の1割増しの予算を計上している。そのため未達状況が続き赤字という結果に毎年頭を抱えている。今年度の実績の把握と分析に基づいた予算案を作成しないと地に足がついた予算書作成はできないですよ。

管理者の経営努力

今年の仕事始めはコンサル。

起業し10年経過したステーション。「今まで経営・運営に悩みながらもなんとか続けてこられた」と話す管理者。
看護体制強化加算と機能強化型訪問看護療養費は算定にあと一歩だった。これらの加算要件をみたすには在宅看取りの件数や特別管理加算の件数を増やすなどの努力が必要だ。これらの算定要件を満たせば毎月数十万の報酬を得ることができるのだが要件クリアへの取り組みはしていなかった。
残念ながらこのことは多くの管理者にみられる。報酬は自ら算定できるようにし請求しなければステーションの収入にならないのだ。報酬依存型事業の管理者として経営努力が求められている。

知ってますか？労基法改正

出雲大社で看護の神様について書かれたお札書き。大国主大神が修行で受けた怪我の治療にあたり完治させたと書かれています。

さて今年から労働基準法の改正があり有給休暇取得の義務付けが決まったことご存知ですか？有給休暇10日以上の権利を有する従業員に対し1年間に５日以上の有給消化をさせなければならないことになった。パート職員でも所定の要件を満たしている従業員も同様です。厳しい罰則規定もあります。
気兼ねなく休める職場環境、休みやすい職場環境づくりを管理者として目指してください。

管理者のコンピテンシー

広島県訪問看護ステーション連絡協議会の管理者研修会で約10年ぶりの広島。久しぶりですとあいさつしてくれた管理者もいた。

研修とコンサルで今年も多くの管理者に会ったがステーションの経営を盤石にしている管理者には共通のコンピテンシー（行動特性）がみられる。

以前当社で実施した管理者の実態調査によると現状把握と分析ができること、改善に向けての目標設定と目標を達成するためのアクションプランが明確で実践能力があるという管理者のコンピテンシーが明らかになっている。管理者はただただ懸命に職員と一緒になって働くことを要求されていない。つまり管理者としての目標がありそれを達成するためのアクションができ結果を導きだすことだ。だからこそステーション経営における管理者の役割は本当に大きいのだ。