新卒看護師の採用

 鳥取県看護協会訪問看護ステーションは2年前に新卒看護師を採用し育成し、来年度さらに1名を採用予定という。このようにステーションの新卒看護師の採用は進みつつあるが、新卒看護師採用には手間がかかるから、育てるのが大変だからなどマイナスのイメージが大きく積極的な取り組みがすすんでいないのが現状だ。しかし採用したステーションでは、管理者のとにかく採用してみよう！の積極的な姿勢とともに働く職員の協力が育成の下支えになっている。
新卒教育は既存の教育ラダーなどを使いながらステーションの状況に合わせた教育の試行錯誤の連続である。新卒だからできないのが当たり前と周囲が暖かい眼で見守り育てるその姿勢が大事である。その結果訪問看護師の平均年齢をはるかに下回る２０代の次世代が育成され訪問看護師の若返りがすすむことになる。これらの取り組みが多くのステーションで行われることを期待したい。

人材確保・育成は管理者の責務

「人材確保が難しい」多くの管理者の悩みである。現在訪問看護ステーションで働いている看護師は5万人を超え訪問看護で働く看護師は少しづつ増えている。しかし求人してもなかなか応募がないため管理者の憂鬱は深まるばかりだ。

先日山梨県で人材確保・定着のテーマで管理者研修の講師だった。人材確保と育成の難しさをグループワークしたところ、携帯当番に対しては「非常勤だから」「子育て中だから」「50歳以上で高年齢だから」などが並べられた。では職員に携帯当番を含め働いていくのに不便さを感じているかを直接聞いているか？の質問に「聞いていない」という。
管理者の職員への必要以上の気配りと忖度を感じた。気配りと忖度だけでステーションの労働環境の改善はできない。管理者は個々の職員とコミュニケーションをとることで職員の考えをしっかり把握し人材確保や定着の方策につなげて欲しい。

平成30年ダブル改定情報

秋というより初冬ではないかと思うほど寒々した日が続いていますね。このように季節がすすむなか平成30年ダブル改定はすすんでいます。

24時間体制の訪問看護の安定的供給体制確保に向けた必要性が求められています。また機能強化型及び看護体強化加算が算定可能な大規模ステーションへの評価も論点となっています。
また訪問看護の供給量を増やすため医療機関からのみなしの訪問看護の充実も検討がなされています。
またＰＴ等の訪問看護がＰＴ等のみで実施されていることが多くそのようなステーションは看護師数が配置ギリギリであり、また緊急時訪問看護加算等の届け出が少なく急変等の課題があるとしています。これらの課題も検討されています。

訪問看護とケアマネやヘルパーとの連携も課題となっています。ケアマネやヘルパーは「連携に十分な時間がとれない」ことを課題とし訪問看護側は「専門的知識が十分でない」ことが課題だとしています。時間が足りないについては利用者のためにと考えどこかで調整できるようにするのが役割だと考えます。しかし訪問看護側のケアマネやヘルパーが「専門的知識が十分でない」という考え方はとても残念です。
ケアマネやヘルパーは医療専門職ではありませんから知識が不十分なのは当たり前ではありませんか。それで連携できないというのであれば訪問看護師の「利用者さんのために」という言葉は本当に薄っぺらくなってしまうと思いますし、ＩＣＴ化したとしてもこの溝は埋めることができないのではないでしょうか。

地域包括ケアは誰のために必要な支援を誰がするのかをシステム化していくことだと考えます。それは「利用者さんのため」を考えたシステムではありませんか？「利用者さんのため」を旗頭にした他職種との連携は方向性が一致することでもっと簡単になりませんか？

管理者になりたくない！

 

管理者になりたくない！でも私しかいなかったからしかたなくなった。こんな思いで管理者になった方いますよね～

私は研修講師しているなかでその都度受講生に「管理者になりたくてなった人いますか？」の質問をしていますが、40名くらいの研修で自らすすんで管理者になったのは多くて1・2名です。

 

この質問を病院管理者が受けるサードレベルの受講生にしてみました。サードレベル研修を受けるにはそれなりのプロセスを踏んだのち職場で看護職としての最高の地位にある方にです。ちなみにこんな質問を病院の看護部長クラスにできるのは私くらいだと思いますが勇気をもって質問してみました。「看護部長になりたくてなった方いますか？」その質問の結果ですが残念ながら看護部長になりたくてなった方は「０」でした。これは質問した私自身も驚愕でした。

 

病院でもステーションでも看護職が管理者になりたくないというこの現実ですが、今後の看護実践現場をよりよくするためにも考えなければならない現実ではないですか！？

 

人材確保のＰＲ

訪問看護ステーションの管理者にとり、人材確保は頭が痛いことである。

求人方法としてナースセンターやハローワーや新聞等の求人広告が多いが、最近ではホームページへの掲載も増えている。

募集内容は通り一遍で具体性に欠けていることが多い。
まず業務の実態がわかりにくい。訪問看護師の希望者が一番気にしているのは給料はもちろんのことだが、なによりも携帯当番の月毎の回数、待機料金、実際の緊急コール回数と出動回数など具体的なことが明確でないこと、また就職後の教育体制が不明であることが躊躇する要因となっている。
人材確保により詳細なステーションの情報開示は大事といえる。

学校等への訪問看護

平成30年度ダブル改定に向けさまざまな団体が厚労省に要望書を提出している。今回は日本医師会の障害福祉サービ等報酬改定に関する意見等に注目した。

その中に医療的ケア児の受け入れ拡大に関する提案がある。訪問看護は提供先が「居宅」となっているが、保育園や学校等でも利用できる体制の整備を提案している。


提案の背景として、医療的ケア児を受けいれる保育園・幼稚園がほとんどないこと、また医療的ケア児は特別支援学校への通学に際し保護者の付き添いによる医療ケアが行われていることを研究報告の分析結果をもとに提案している。これまでどおり保育園や学校に看護師等の配置を勧めていくが、それに加え保育園や学校に訪問看護師が出向き医療的ケア児に必要なケアを行えるように報酬の新設を求めている。

あくまでも提案の段階で新たな報酬となるかどうかは不明だが今後に注目したい。

Ｊアラートを経験して



 
 8月29日午前６時02分、サードレベルの研修講師で前泊していた盛岡のホテルでＪアラートがけたたましく鳴った。
北朝鮮のミサイル発射に対して北海道と岩手県を含む12県がその対象で強固で安全な場所に避難せよとの指示が書き込まれていた。

ホテルの部屋は9階建ての6階だが、ミサイルの軌道がどうなっているのか、またミサイルが落ちてきた場合に安全なのかどうかはわからなからず、以前ミサイル発射後約6分で日本上空に飛来するといっていたのを思い出し安全な場所に避難するとかいわれても判断のしようがないと思いベッドで静かにしているしかなかった。

貴重かつ緊張の体験だった。Ｊアラートが鳴ってもなにもできない状況の中で、個人が身の安全を確保するってどういうこと？安全な場所なんてある？など考えさせられた。